Tras haber gestionado más de 170 reestructuraciones laborales, en LLYC sabemos que cuando una compañía decide poner en marcha un despido colectivo se enfrenta a un momento especialmente delicado para su reputación corporativa. Cualquier paso en falso en la comunicación del proceso puede provocar importantes repercusiones en la imagen de la empresa, incluso a largo plazo. En este post analizamos los seis errores que más conviene evitar cuando comunicamos algo tan duro como la pérdida de puestos de trabajo.
1. Mensajes incoherentes
Construir un relato sólido en torno a las razones que han llevado a una compañía a tomar una decisión tan complicada es el eje central de una estrategia de comunicación acertada. Sin embargo, en un ERE es especialmente habitual que este punto se complique. Será esencial consensuar unos mensajes claros y coherentes con los argumentos que el equipo legal va a defender en la mesa de negociación ante los representantes de los trabajadores, pero que a la vez estén alineados con los intereses de la compañía respecto a otros stakeholders. Puede parecer un camino tentador para una compañía trasladar una versión diferente hacia el exterior, más adecuada a las expectativas de grupos de interés como inversores o clientes, pero las incongruencias pueden dar lugar a mayor conflictividad interna o proyectar una falta de credibilidad difícil de reparar a futuro.
2. No formar un equipo de trabajo integral
Una reestructuración laboral es un proyecto que involucra necesidades en áreas muy diversas y en el que las compañías pueden requerir de varios colaboradores, externos e internos. Los equipos legales, de recursos humanos, financieros y de comunicación deben funcionar como un engranaje, consiguiendo un abordaje integral del proyecto a todos los niveles. De no formar ese equipo de trabajo interdisciplinar, será imposible lograr una estrategia realmente alineada, una de las piedras angulares para la comunicación del proceso.
3. El descontrol de los tiempos
¿En qué momento debemos informar a los empleados del inicio del ERE? ¿Cuánto tiempo es conveniente esperar para comunicarlo a medios de comunicación, si es que vamos a hacerlo? ¿Y a nuestros clientes? El manejo de los tiempos en momentos de comunicación de crisis es el punto donde suelen surgir más dudas y es más fácil cometer un error. Para evitar caer en ese descontrol es necesario anticiparse y preparar una planificación muy detallada de los momentos exactos en que cada comunicación se hará efectiva durante el proceso. Una vez en la etapa negociadora, la gestión en tiempo real de cualquier contingencia deberá ser ágil, requiriendo en ocasiones acelerar los procesos internos de validación si queremos reaccionar a tiempo.
4. Comunicar a base de desmentidos
A la hora de determinar la estrategia de comunicación para un proceso de despido colectivo, uno de los principales objetivos que se deben tener en mente es evitar una comunicación ‘a remolque’ por parte de la compañía. Si los trabajadores están sindicados y es probable que dichos sindicatos hagan comunicaciones externas proactivas sobre el ERE, será recomendable asumir una posición de liderazgo del flujo de información hacia fuera desde la compañía. Una reestructuración siempre será una mala noticia pero es una de las pocas contingencias que son previsibles para la compañía, algo que supone una ventaja y que no nos obliga a adoptar una posición reactiva siempre.
5. Descuidar algunos grupos de interés
En muchas ocasiones, la intensa necesidad de comunicación hacia los empleados hace que el foco de atención de la empresa se desvíe del resto de sus grupos de interés. Aunque a un nivel menor, una reestructuración laboral no deja de influir y generar inquietudes en todos los actores de la esfera donde opera la compañía. Por ejemplo, ante una posible concentración de protesta de los trabajadores, no debemos dejar de pensar en las implicaciones hacia autoridades, otras empresas a las que puede afectarles la movilización, compañeros del sector o proveedores.
6. Una mirada limitada a los números
A nadie se le escapa que la gran mayoría de las ocasiones las cuentas son las que están detrás de la toma de este tipo de decisiones laborales. Sin embargo, a veces las comunicaciones durante un ERE quedan inundadas por las cifras de resultados financieros, previsiones, costes del proceso, dejando en un segundo plano al factor humano. Aunque necesarios para sostener los argumentos, junto a los números la compañía debe trasladar en su mensaje que las personas son prioridad, dentro de lo que permite la situación financiera que atraviesa.
Estos ejemplos son solo algunos de los puntos débiles en la compleja gestión de la comunicación de una medida laboral por parte de una compañía. Conocer bien aspectos como los plazos, las tendencias habituales de negociación o qué esperar de la prensa en caso de una medida de alta afectación son ventajas de gran valor añadido que se obtienen de la experiencia y permiten afrontar estos duros momentos con mayor seguridad en el terreno de la comunicación.
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